„Phantomlohn“ durch Arbeitszeitfiktion: Neuerung im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf). Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen.

Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt seit 1. Januar 2019 eine Arbeitszeit von 20 Stunden (vorher: 10 Stunden) als vereinbart. Diese Mindestarbeitszeit ist selbst dann zu vergüten, wenn tatsächlich keine oder eine geringere Arbeitsleistung erbracht wurde.

Ob eine geringfügig entlohnte Beschäftigung vorliegt, entscheidet sich sozialversicherungsrechtlich nicht nach der tatsächlichen Vergütung, sondern nach dem Entgeltanspruch des Mitarbeiters. Hierbei sind die Regelungen des Mindestlohngesetzes und des Teilzeit- und Befristungsgesetzes zu berücksichtigen. Gerade durch die Arbeitszeitfiktion kann unter Berücksichtigung des Mindestlohns der Arbeitslohnanspruch über 450 EUR im Monat hinausgehen.

Praxishinweis

Aufgrund der Neuregelung in § 12 TzBfG sollten bestehende Arbeitszeitvereinbarungen – gerade auch bei geringfügig entlohnten Beschäftigungsverhältnissen – geprüft und unter Beachtung des Rechtsdienstleistungsgesetzes erforderlichenfalls angepasst werden. Zu beachten sind die arbeitsrechtlichen Vorgaben und Grenzen des § 12 TzBfG. Dies gilt insbesondere für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit. Ist eine Mindestarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 25 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen. Ist eine Höchstarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 20 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit weniger abrufen.

Es bleibt gegenwärtig abzuwarten, wie die Betriebsprüfdienste der Deutschen Rentenversicherung Bund (DRV Bund) diese Regelung bei Prüfung des Entgeltanspruchs künftig anwenden werden.

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